Семинар Красновой для ОРП ЗВ

Заполярный вестник

04 августа 2011 г.

 

Только практика критерий истины

  q Семинар Красновой для ОРП ЗВФото: Николай ЩИПКО

Текст: Татьяна РЫЧКОВА

 

С 1 по 3 августа в корпоративном университете “Норильский никель” прошел семинар для сотрудников ОРП Заполярного филиала, который вела тренер Московской бизнес-школы Наталья Краснова. “Заполярный вестник” побывал на тренинге по корпоративной культуре и выяснил, что это очень широкое понятие.

 

Разбившиеся на четыре команды “персональщики” Заполярного филиала получили задание назвать главные составляющие каждого из четырех типов корпоративной культуры  согласно распространенной на Западе типологии, предложенной Джеффри Зонненфельдом (суть каждой – отлаженная, стабильная работа предприятия): сформулировать принципы управления персоналом, системы подбора-найма, обучения, оценки, мотивации.

w Семинар Красновой для ОРП ЗВНорильчане формулировали, Наталья Краснова дополняла примерами. Так, носителем корпоративной культуры типа “Бейсбольная команда” (амбициозные сотрудники, готовые сразу приступить к работе) была названа компания “Евросеть”. Здесь “Бейсбольная команда” – это 20 тысяч человек. Бонусная оплата труда обеспечивает эффективность результатов. Один из ярких примеров – известная акция компании, когда продавцам магазинов за продажу телефонов известной марки начислялось несколько квадратных сантиметров собственной жилплощади. В акции приняли участие 17 тысяч сотрудников, квадратные метры получили сто самых лучших продавцов. Мероприятие хорошо пропиарили: “У нас каждый сотрудник может заработать себе на квартиру”.

e Семинар Красновой для ОРП ЗВКоманда сотрудников ОРП, представляющая корпоративную культуру “Академия”, назвала необходимые персоналу таких предприятий качества. Это профессионализм, компетентность, качественное образование. Здесь нет ни инструкций, ни стабильности, мотивацией к труду являются статус, признание, престиж, возможность работать над интересными задачами. Доплата идет за кандидатские, выступления на конференциях. Вновь принимаемым сотрудникам обещают карьеру, команду, клиентов, успех, интересную жизнь. Наталья Краснова назвала представителей этой культуры “самоходными боевыми слонами”. Примеры этого типа корпоративной культуры – компании “КБ “Сухой” и “Росатом”.

Более стабильные компании придерживаются корпоративной культуры “Клуб”. Ее признаками являются стремление удержать сотрудников, трудовые династии, система подбора персонала с нуля, начало трудовой биографии с самой низкой ступени и постепенное продвижение наверх (чувствуете, на что похоже?). Любимый способ приема на работу – по рекомендации. Мотивация – дополнительные социальные программы. Так, в “Роснефти”, привела пример Наталья Краснова, самый эффективный инструмент воспитания лояльности – получение жилплощади. Желающих оказаться членами такого “клуба” много. Например, 60% выпускников вузов хотят работать в “Газпроме”.

Четвертая команда сотрудников ОРП назвала главные качества корпоративной культуры “Крепость”. Она подразумевает четкое исполнение инструкций, здесь минимизировано влияние человеческого фактора и в наличии дешевая рабочая сила. Наталья Краснова привела примеры компаний, представляющих эту корпоративную культуру: “Макдоналдс” и “Домодедово”. Обе работают как швейцарские часы. 95% рабочего времени сотрудники трудятся. Рабочие процессы расписаны по минутам. Культура держится на быстрой возобновляемости человеческих ресурсов, учебные центры обучают новых сотрудников за три дня. Мотивацией к труду является система штрафов.

Тенденция – благотворительность

Слушатели семинара получили задание нацелить сотрудников на результативную, качественную работу, соблюдение правил ТБ и ПБ, для чего нужно написать в лаконичной форме свод правил предприятия. Ответы были разные и интересные, в том числе полушутливые, в стихах (например, “если работать будешь много, в директора тебе дорога”), они очень понравились тренеру из Москвы.

Наталья Краснова привела пример удачной памятки работникам одной из компаний: “…Мы подтянуты, подвижны и предприимчивы. Мы вознаграждаемся по результатам, а не по должностям. Мы следуем правилу: не приходи с проблемой – приходи с решением. При этом говорим: “Плохое решение лучше, чем его отсутствие”. И последнее: “Босс занят, будь боссом”.

Слушатели семинара узнали о правилах формирования корпоративной культуры и главных признаках ее наличия. Это лояльность, вовлеченность, приверженность сотрудников. Для достижения цели существует множество инструментов. Спортивные мероприятия, детские и семейные программы (“Бесконечно восхищаюсь проектом “Женский взгляд “Норильского никеля”, – заметила Наталья Краснова). А также корпоративные конференции и семинары, конкурсы (“У “Норильского никеля” они лучше, чем у “Роснефти”, – сравнила тренер), различные социальные программы.

Прошла мода на корпоративы-выпивки, обозначила Наталья Краснова современную тенденцию. Сейчас самые популярные направления в корпоративной культуре – спорт, собственно культура, благотворительность, экология. Сотовые компании активно высаживают в Москве деревья. Компания “Трансаэро” придумала программу “Волонтерство” – оказывает помощь детским онкологическим больницам, Сбербанк – детским домам. Главное – не просто перечислить деньги, а принять в проектах непосредственное участие. Сотрудников объединяет участие в общем хорошем деле.

Эмоции – положительные

В перерыве Наталья Краснова ответила на вопросы “Заполярного вестника”.

– Как влияют ваши тренинги на работу компаний?

– В управлении человеком только практика критерий истины. Свежий пример: в 2009 году я работала с белорусской компанией “Энергия”. Был у меня достаточно длительный проект: нужно было описать бизнес-процессы компании и их оптимизировать. Когда в Белоруссии начался кризис, генеральный директор, собственник компании, приезжает в Москву и рассказывает: “Знаете, когда мы учились, вы обронили такую фразу, что “если будет кризис, вам это поможет”. Тогда, честно говоря, это было ни о чем. Сейчас у нас в Белоруссии кризис, тем не менее в нашей компании, в которой мы заранее оптимизировали процессы, 200 человек дают такой же объем продаж и объем производства, какой у одних наших конкурентов дают 800 человек, а у других – 1300”.

– Как показались вам наши сотрудники отделов по работе с персоналом?

– Аудитория благодатная. Всегда интереснее работать с практиками. Когда приходят люди с уже пережитым опытом, багажом, они накладывают на него то, что здесь дается, и смотрят: угу, это подойдет и это, вот здесь сработало бы, вот здесь нет. Они могут сравнить: у “Северстали” эти инструменты лучше, у “Роснефти” и “Лукойла” эти – и взять, что нужно для своей работы. Зачем изобретать велосипед? И самое уникальное: им есть чему поучиться друг у друга.

– Для нас этот семинар – награда, – высказала свое мнение, наверное, самая юная участница мероприятия – ведущий специалист управления по персоналу и социальной политике Заполярного филиала Юлия Чикинева. – Тренер у нас хорошая, с юмором, очень интересно преподносит материал, очень много примеров, практики, наглядных презентаций, видео.

– Семинар просто замечательный. Я считаю, что такие занятия по повышению квалификации нужно проводить как можно чаще, – ответил на вопрос “Вестника” ведущий специалист управления организации труда и мотивации персонала ЗФ Сергей Черепанов. – Думаю, любой из присутствующих здесь согласится, что Наталья Владимировна – очень квалифицированный специалист, дает много полезной информации, которая, безусловно, пригодится в работе. У меня исключительно положительные эмоции.

 

8 way amplifier
Multiroom Amplifier