2016.04.28 Руководители, которые играют в игры

Заполярный вестник

28 апреля 2016 г. №16 (4531)

Текст: Марина БУШУЕВА

 

Руководители, которые играют в игры

В корпоративном университете “Норильский никель” прошла вторая сессия программы “Управленческий старт”.

Играть любят все – и взрослые, и дети. И даже начальники. Для молодых руководителей (не по возрасту, а по времени работы на руководящей должности) в компании “Норильский никель” внедряют программу “Управленческий старт”. В течение года за шесть сессий-модулей обучающиеся должны освоить навыки управленца, которые помогут им повысить уровень своих  компетенций, по-другому взглянуть на свою работу, отношения с подчиненными.
Знаете ли вы, за какое время вновь принятый сотрудник решает, нравится ли ему у вас? Оказывается, за три дня. А когда случаются кризисы некомпетенции и сотруднику кажется, что он бездарь и у него ничего не получится?  Первый – примерно через два-три месяца после устройства на работу. Именно в это время сильно снижается уровень мотивации. Следующий кризис по законам жанра должен случиться через 14 месяцев. Когда человек уже более-менее разбирается в профессии, но не знает, куда расти дальше. И уже от руководителя зависит, что он получит в дальнейшем: сотрудника, который “отбывает срок” на рабочем месте, или энтузиаста, любящего свое дело.
Это и много других “секретов начальника” узнали 50 линейных руководителей предприятий Заполярного филиала и РОКС компании “Норильский никель”, назначенных на руководящие должности в период с 2014-го по 2016 год.

Первая трансляция

– В каждом модуле мы рассматриваем разные темы. В первом смотрели на позицию руководителя, изучали, как ставить задачи перед собой и перед подчиненными, как правильно мотивировать сотрудников. Во втором уже исследуем позицию лидера, авторитета, который не только выполняет функции руководителя, но и является человеком, за которым хочется идти, – говорит московский бизнес-тренер программы Юлия Пархоменко.
За плечами у Юлии богатый опыт работы с российскими производственными компаниями. А в течение 2015 года она проводила тренинги для топ-100 и топ-500 “Норникеля” и получила положительные отзывы и достаточно высокие результаты. На разработку программы “Управленческий старт” и ее адаптацию к особенностям производства “Норильского никеля” ушло около полугода.

– Во втором модуле мы постарались полностью охватить процесс работы с подчиненным – от выбора сотрудника и постановки перед ним задачи до алгоритма постановки задач делегирования. Рассмотрели, как правильно общаться с людьми, чтобы тебя услышали, – рассказывает Юлия.

Занятия в рамках второго модуля открыла директор департамента социальной политики ГМК “Норильский никель” Светлана Ивченко. Она познакомила участников с вновь принятыми ценностями компании, рассказав “студентам”, что им выпала честь стать первой аудиторией, которой предстоит транслировать и утверждать на практике новые принципы, которые были приняты. Молодые руководители активно включились в диалог.

– Коллеги пригласили меня рассказать о корпоративной культуре, новой миссии и новых ценностях “Норникеля”. Это первая трансляция свежей идеологии в компании за пределами круга президента и вице-президентов. Самой было волнительно: как новое знание будет воспринято, что будет понято легко, а что принято со скепсисом. Тест-драйв считаю успешным. Время позволяло задержаться и поближе познакомиться с участниками. Ребята открытые, заинтересованные, замотивированные, мыслят критично, пропускают информацию через себя. Молодцы. Будущие лидеры изменений. С удовольствием послушала и вспомнила свое обучение десять с лишним лет назад на похожей программе для вновь назначенных управленцев “Стандарт менеджера” – это был самый классный тимбилдинг в моей жизни! И ощущение включенности в процессы трансформации компании, – отметила Светлана Ивченко.

Кто поедет на Канары

“Управленческий старт” – это совершенно новая программа. И ее бонус в том, что у руководителей появляется  возможность расти в профессиональном плане, в итоге –двигаться по карьерной лестнице.

Второй  модуль посвящен работе с людьми, делегированию, адаптации, развитию сотрудников, их обучению, обратной связи. За каждое посещение, выполнение задания, активность в работе обучающиеся получают баллы. Те, кто наберет наибольшее количество баллов, по итогам обучения будут отправлены на российские и зарубежные стажировки.
– Группа сильная, с ними очень приятно работать. И те установки, которые они демонстрируют, очень хорошо подкрепляют все то, о чем мы тут говорим. Программа “Управленческий старт” разработана в помощь руководителям, чтобы они, во-первых, могли структурировать тот опыт, который у них есть, и получить технологии, которые помогут им в этой должности стать более эффективными. А во-вторых, это площадка для обмена опытом, потому что люди, которые здесь находятся, работают в разных подразделениях НПР, в разных областях, и есть какие-то определенные нюансы, и профессиональные и личностные, которыми они могут обогатить друг друга, – говорит Юлия Пархоменко.

 Домашнее задание

Как настоящим студентам, обучающимся руководителям между модулями необходимо было выполнять домашнее задание: правильно провести производственное совещание, распределить задачи и полномочия между подчиненными, проанализировать поминутно свой рабочий день и многое другое. В подтверждение выполненного задания они должны прислать бизнес-тренеру анализ в письменном виде, видео с совещания или презентацию в заданном формате.

– Сейчас проходят встречи с директорами предприятий Заполярного филиала, и они очень заинтересованы в том, чтобы получить результат от этого обучения, поэтому отчислять за невыполнение домашнего задания никого не будут, однако руководитель “студента” на первых модулях имеет возможность заменить одного своего подчиненного на другого. В целом же директора очень рады возможности обучить своих сотрудников в такой форме, потому что уровень владения управленческими компетенциями у руководителей разный, и им хочется, чтобы последние учились общаться со своими подчиненными, понимать их, слышать, умели ставить задачи. Многим сложно дается выстраивание отношений с маститыми работниками, и эта программа – очень хорошее подспорье в такой непростой задаче, – говорит Ольга Солодова, начальник отдела обучения и развития персонала департамента кадровой политики ГМК “Норильский никель”.

Домашние задания достаточно объемные. Например, после первого модуля необходимо было прочитать книгу Дэниеля Пинка “Драйв, или что на самом деле нас мотивирует”, написать по ней эссе, в котором объяснить, какие из техник, предложенных автором, применимы к их работе, что  поможет на деле, а что нет и почему. Кроме того, нужно было решить задачи по нематериальному мотивированию сотрудников и описать несколько бесед со своими подчиненными по алгоритмам, рассмотренным на первом модуле.

Про наряд-задания

– По каждому заданию обучающиеся получают развернутые рекомендации, у нас ведется активная онлайн-работа, в ходе которой мы закрепляем то, что проходим на тренинге. Но, конечно, главное – это очное обучение. Мы считаем, что реальная работа в ролевых играх, дискуссиях, мозговых штурмах гораздо ценнее и эффективнее, чем любой дистанционный формат, – добавляет Юлия Пархоменко.

И участникам программы это очень нравится.

– По итогам каждого модуля мы проводим анкетирование, в рамках которого учащиеся по разным критериям оценивают полученную информацию. Отзывы сугубо положительные. Кроме того, многие присылают свои предложения по улучшению программы. Так,  в программу просили включить тему, связанную с выдачей наряд-заданий и с раскрытием темы эмоционального интеллекта. Также есть отклики от отделов по работе с персоналом на предприятиях. Не секрет, что сотрудники шли на новую программу с настороженностью и даже внутренним сопротивлением, но уже после первых занятий негативные ожидания ушли и, как отмечают их же коллеги, «все увидели горящие глаза» и с нетерпением ждали продолжения обучения по программе. И это главный для нас показатель. Потому что заставлять никого не хочется, да и со взрослыми людьми это не сделаешь, – говорит Ольга Солодова.
На каждом занятии используются интерактивные форматы. Это работа в парах, мини-группах, выступления, круглые столы, деловые игры, мозговые штурмы. Теоретический материал дается очень сжато. Ведь за столь небольшое время необходимо научить очень многому. Третий модуль пройдет уже в мае. А к декабрю 2016 года обучение должны пройти 100 молодых руководителей компании. И еще 150 управленцев в очереди на обучение в 2017-м.

8 way amplifier
Multiroom Amplifier